退職すること自体の決定については最大限尊重されます。 懲戒(ちょうかい, Discipline)や懲戒処分(ちょうかいしょぶん)について解説する。, 民間企業において使用者が懲戒を行うためには、あらかじめ就業規則にその種類・程度を記載し、当該就業規則に定める手続きを経て行わなければならない(労働基準法第89条)。また就業規則は労働者に周知させておかなければならない(労働基準法第106条)。これらの手続きに瑕疵があると、たとえ労働者に懲戒に該当するような非行があったとしても、処分自体が無効とされることもありうる。懲戒の内容をどのようなものにするかは公序良俗に反しない限り各企業の任意であるが(民法第90条)、使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為を性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は無効となる(労働契約法第15条)。特に裁判例では手続きの適正が重視される傾向にあり、労働者の行為と懲戒との釣り合い(平等取り扱いの原則)、社会通念上の相当性、事前弁明の機会の付与などを要件としていることが多い。さらに、刑事犯罪等に該当しない場合には、事前の指導や注意、警告、段階的懲戒も必要とされることが多い。, 会社の懲戒事由としては、犯罪行為、職場規律違反、経歴詐称、業務命令違反、機密漏洩・営業上の秘密漏洩、背信行為(競業避止義務・職務専念義務違反)などがあり、これに対する懲戒としては、戒告、譴責、減給、停職、諭旨解雇、懲戒解雇などがある[2]。公務員と違って懲戒免職ではなく懲戒解雇と呼ばれる。また、停職を「出勤停止」と読み替える会社もある。, 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えてはならず、また、総額が1賃金支払い期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない(労働基準法第91条)。賞与から減額する場合も同様である。, ただし実際には、企業は従業員の長期的キャリアを重視して、服務規律の違反があっても他の事実上ないし人事上の手段(上司による叱責、査定上の不利益、左遷、昇進取りやめ等)による処理を旨とし、懲戒処分の発動は、非行の性質・程度が重大なケースないしは企業秩序への挑戦の性格の濃いケースに限る傾向にある[3]。このような実態を前提にして、労働基準法での就業規則への記載に係る条数は少ない。, 公務員における懲戒処分とは、職員に非違行為があったとき、その職員に対する制裁としてなされる処分をいい、国家公務員法第82条、自衛隊法第46条、外務公務員法第3条、国会職員法第28条 - 第32条、地方公務員法第29条、裁判所職員臨時措置法に規定がある[注釈 1]。, 職員は、法律で定める事由による場合でなければ、懲戒処分を受けることはない。任命権者は非違の程度や情状によって懲戒処分の内容を決定し、処分の選択については任命権者の裁量に委ねられている。なお、一の非違行為に対して二種類以上の懲戒処分を重ねて課することはできない。また、公務員における懲戒処分については、国家公務員は人事院規則で、地方公務員は地方公共団体ごとに条例で、その詳細が定められており、その実施にあっては、通常、その旨を記した書面を交付して行うよう規定している。, 公務員における懲戒処分は次のものがあり(免職が一番重い)、法律上の処分は戒告までである。なお、降任は防衛省の特別の機関である自衛隊の自衛隊法にその規定がある。, このほか、懲戒処分に至らないが不問に付することが適当でない場合として、軽微な処分として訓告その他の矯正措置を行うことがある。省庁により異なるが、一般には次の3つが知られる。なお、これらは懲戒処分ではないが、勤勉手当の扱いにおいて減額の対象となる[4]。, 日本国憲法第39条に定める二重の処罰を禁止する規定との関係から、懲戒処分と刑罰を併せて科すことができるかが問題となる。この点について、懲戒処分は任命権者の懲戒権に基づく行政処分であり、国家の一般的統治権に基づき、公共の秩序維持のために科する刑罰とは目的を異にしているため、懲戒処分と刑罰を併課することは差し支えないとされる。, このことは、国家公務員一般職、国会職員および裁判所職員については国家公務員法第85条[注釈 2]、国会職員法第32条および裁判所職員臨時措置法にそれぞれ規定されている。また地方公務員や自衛隊員については、法律で明文の規定はないものの、国家公務員一般職等と同様と解しうるとされる。, 懲罰的な意味合いをもつ懲戒処分とは異なり、公務の効率性を保つことを目的として行われる処分として分限処分がある。, 懲戒処分と分限処分の両方の適用が可能な場合においては、(例えば免職であれば、どちらの処分によるかで退職手当の扱いなどが異なることから)その選択は任命権者の裁量により、個々の事案に即して適切に判断されるべきものである。よって、前述のとおり懲戒処分と分限処分は目的が異なることから、同一の事由について両者を併せて行うことは、いずれかの処分により職員の身分が失われない限り、可能である。, 失職とは、職員に欠格が生じ、それが人事院規則又は当該地方公共団体の条例に定める場合以外であったときに任命権者の処分を要することなく職を失うものである。よって、任命権者による処分の要否という観点から失職と懲戒処分(免職)は異なるものである。, 懲戒処分は、それが適法かつ有効に成立した後は、法令により変更が認められている場合及び公益上その効力を存在させることができない新たな事由が発生した場合でなければ、その効力を消滅させることはできない(懲戒処分を自ら取り消したり、あるいは撤回することはできない)。また、公務員等の懲戒免除等に関する法律に基づく免除の発動により、懲戒処分が免除されることがある。, 懲戒処分の変更または取消を求めるには、一般職国家公務員なら人事院(担当:公平審査局)に審査請求を行う[注釈 3]。一般国家公務員の懲戒処分に対する審査請求は、人事院に対してのみ行うことができる[6]。ただし特例として外務職員が外交機密の漏えいによつて国家の重大な利益を毀損したという理由で懲戒処分を受けた場合は、審査請求は外務大臣に対して行う[7]。この場合外務人事審議会の調査を経て外務大臣の採決がされる[8]。, 特別職国家公務員である自衛隊員の懲戒処分の審査請求は、防衛大臣に対して行う[注釈 4]。この審査請求の裁決は、裁決は防衛人事審議会の議決を経る必要がある[9]。, 審査請求に対する裁決に不服がある場合は、裁判所に出訴することができるが、審査請求を行わずに裁判への出訴はできない[10]。, 人事院公平審査は裁判ではないが、被処分者がいわば原告となり、処分者が被告、公平委員[注釈 5]が裁判官の形式で審査が行われる。傍聴できる公開審査もあるが非公開審査にもできる。代理人を立てることもできるが、裁判同様に弁護士もよいが、裁判とは違うために被処分者が指定した代理人でも構わない。また被処分者、処分者ともに証人を招致することができる。被処分者側から、処分者側の証人出席を求めることもできるが、必要かどうかは公平委員の裁量による。審理は書面(甲が被処分者、乙が処分者)を用意して証拠書類とする。その書面に沿って公平委員が尋問したり、被処分者が処分者または処分者側証人を尋問する。審査は1日ないし2日で行われ、人事院から決定が出されるのに6か月ないし1年ほどかかる。, 前述のとおり、非違行為のあった職員に対していかなる懲戒処分を行うかは任命権者の裁量に委ねられているところであるが、前述の不服申立て後に裁判所に出訴した場合、任命権者の裁量権(行政裁量)に対して司法審査(合法・違法の審査)がどの程度及ぶかが問題となる。このことについて、争議行為禁止規定違反等を理由として、税関職員で組合幹部である3名を国家公務員法第82条1号・同3号に基づき懲戒免職としたことに対して、同3名からなされた当該処分の無効確認及び取消訴訟に対する判決[11]において、最高裁は次のように説示し、「処分が社会通念上著しく妥当を欠き、裁量権を乱用したと認められる場合に限り違法であると判断すべき」とした。, 「懲戒権者は、懲戒事由に該当すると認められる行為の原因、動機、性質、態様、結果、影響等のほか、当該公務員の右行為の前後における態度、懲戒処分等の処分歴、選択する処分が他の公務員及び社会に与える影響等、諸般の事情を考慮して、懲戒処分をすべきかどうか、また、懲戒処分をする場合にいかなる処分を選択すべきか、を決定することができるものと考えられるのであるが、その判断は、右のような広範な事情を総合的に考慮してされるものである以上、平素から庁内の事情に通暁し、都下職員の指揮監督の衝にあたる者の裁量に任せるのでなければ、とうてい適切な結果を期待することができないものといわなければならない。

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